很多美容院加盟连锁企业很擅长单挑，一个老板带几个员工，在老板的激情与勤奋的感召下，上下一条心，起早摸黑，很快就可以把事业做得有模有样，蒸蒸日上，顺利走进了成长期。

　　但成长期其实也是危险期，为什么这样讲呢？

　　企业从营业额从十几万元到几十万元甚至几百万元，开始走企业发展的道路，于是大肆招兵买马，但是，头脑一发热就追求所谓的全面引进，系统展开，追求部门健全、人员齐备，这对大部分企业来说无疑是场灾难。

　　一下子出现那么多人、成立那么多部门，就像一个体弱的人突然用一公斤的人参来补，这到底是滋补还是自残呢?

　　创业靠老板，成长靠团队，团队的状况决定着企业的未来。从单挑到群殴，这绝非量的变化，而是质的飞跃，这一跳是每个企业成长过程中必不可少的一环，也是人力资源怎么做的问题。

　　人力资源怎么做

　　其实，人力资源的精髓只有5个字：选、用、育、晋、留。

　　选才：绝非发一通招聘广告，然后戴上放大镜看前来应聘的人。刚好相反，选才一大半是对内的，第一是挖自己的潜能，第二是挖企业内部的人才，第三才是引进外部的人才。

　　另外，选才是选人才，合适你的就是好的，而不是选天才与全才(你可能很难碰到，即使你碰到了，也未必用得了、用得起)。

　　用才：要不要授权?授多大的权?授权后如何控制……大部分企业都是围绕着钱、货与客户运转的，担心钱、货与客户的流失，是每一个生意人的自然反应。

　　但是，用才就得授权，这个问题根本无需多虑：授多大的权，取决于你要让他承担多大的责任;控制，更重要的是控制他工作的态度，而不是他工作的过程与结果。

　　因为事情是要由他来完成的，你要做的是给他定几个做事的原则，而不是监督他做事的每个环节和整个过程。同样，“结果”是用来奖罚的，而不是用来控制的，意思就是你得给员工犯错与改错的权力，正如你给他正确行事的权力一样。

　　育才：对成长期的企业来说，育才是件 为两难的事：培训人才、提升员工的能力与素质，对企业有着莫大的益处，但员工的高流动率，让企业在育才投入时不得不顾虑重重。

　　但是，育才与员工的流动有因果关系吗?恰好相反，培训员工，让员工在企业里有所学、有所进步，是降低员工流失的原因。所以，不能因为短期内人才流动率大而讳疾忌医，而是要加强育才工作，让它变成降低人才流动率，增强企业对人才的吸引力的有效手段。

　　晋才：晋级体制的存在就是要在员工能力与对公司贡献积累的变化过程中，及时准确地给予其合理的认可与鼓励。晋级怎么设定呢?很企业的烦恼是：业务员升官就是经理，经理再生就是老板这个位子了。答案是：业务员也分三六九等，经理也有待遇高低。

　　有了晋级通道，相配套的就是合理、科学的绩效考核体系的建立。设置绩效考核体系时，绝对要避免片面地、单纯地以某指标作为绩效考核内容，对员工全面考核并突出重点才是合理的。

　　留才：在大多数企业里，“留才”概念总是表现得相当的浅薄与被动，它总是在 人才要走的时候才体现出来，而且总是以提高待遇作为体现方式，可是薪水增加后他留下来了，爽了几个月后，他又不满足了，你怎么办?

　　留才，留的是心，至于他的人还能不能在公司，那倒是其次了。留住了心，即使人走了，他也会一如既往地关心企业。留不住心，就无需留人。

　　在留才这一项目中，关键是薪酬体现。什么是薪酬?是工资加奖金吗?在下李威认为其实不然。顾名思义，薪，就是薪水，这是经济层面上的含义。薪水包括工资、奖金、提成、补贴、保险等等，酬包括成就感、自豪感、满足感、升迁、关怀、舒适的工作环境、个人价值的体现等等。

　　美容院加盟企业利用人才资源管理系统，帮助企业产生质的飞跃，顺利渡过成长期这一危险期，实现从单挑到群殴的变化，也许下一步，就可以思考集团军作战了。